Was wir vom Affen lernen können!
Liebe Kundinnen & Kunden,
liebe Geschäftspartnerinnen & Geschäftspartner,
liebe Freunde!
Lange ist es her, als wir noch Affen waren. Dann nahm die Evolution Fahrt auf und aus den Affen entwickelten wir uns Menschen. Affen gibt es allerdings heute noch.
Hinsichtlich der Affen äußerte ich einst:
„Führung funktioniert immer dann sehr gut, wenn du Leute führst, die sich gerne führen lassen wollen. Affen zum Beispiel gehören da nicht dazu“.
Aber was, wenn doch? Und was, wenn wir sogar von ihnen lernen könnten?
Lesen Sie selbst und machen Sie sich Ihr eigenes Bild:
(…) Wie können wir unser Gruppenverhalten am besten verstehen? Aufschluss über ein paar grundlegende Spielregeln geben uns unsere nächsten Verwandten: Am Rudelverhalten von Affen lassen sich wichtige Aspekte stabiler hierarchischer Führung gut darstellen: Wenn Sie z.B. freilebende Makaken (eine asiatische Affenart) aufmerksam beobachten, würden Ihnen drei zentrale Merkmale innerhalb des Rudels auffallen, die wir heute bei allen sozialen Lebewesen vom Typ „Raufbold“ finden:
Rangordnung, Kooperation und Konkurrenz.
Nehmen wir z.B. Max – Chef eines Makaken-Rudels, bestehend aus rd. 160 Tieren – der seit 15 Jahren die Gruppe anführt. Es ist erstaunlich, wie lange Max sich in seiner Position behaupten kann und wie stabil die Rollenverteilung im gesamten Rudel zu sein scheint. Es gibt natürlich immer wieder kurze Scharmützel zwischen den einzelnen Affen. Im Großen und Ganzen aber scheint das Leben im Rudel friedlich und harmonisch zu verlaufen.
Auf den ersten Blick ist die Rangordnung innerhalb des Rudels die bestimmende Auffälligkeit. Sie ergibt sich aus den Unterschieden zwischen den Individuen und trägt maßgebend zur Stabilisierung, Sicherheit und Energieschonung innerhalb der Herde bei. Bei kollektivem Hunger oder Bedrohung von außen kommt es zur Ausbildung einer engen Kooperation, um gemeinsam zu jagen oder Angreifer zu bekämpfen. Zu welchem Zeitpunkt und mit welcher Strategie eine Kooperation innerhalb des Rudels entsteht, wird maßgeblich von Max und seinem Verhalten bestimmt: Greift er an, greifen auch die anderen an; flieht er, fliehen auch die anderen, und stellt Max sich tot, weil er (beispielsweise bei permanenter Bedrohung) keinen Ausweg mehr sieht, so folgen ihm alle anderen mit ausgeprägter Passivität.
Führung 1.0 scheint demnach nichts anderes als ein „copy-paste“ Verhalten zu sein und sorgt dafür, dass man dem – momentan akzeptierten – Chef ohne zu zögern einfach folgt. Selbst in der Menschenführung gilt dieses Prinzip, und es bedeutet, dass man Veränderung bei anderen effizient nur durch entsprechend sichtbares Verhalten bei sich selbst nachhaltig wirksam auslösen kann.
Will ich die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sich ein Mitarbeiter verändert, muss ich zuvor mein eigenes Verhalten verändern!
Der große Nachteil im Vergleich zum Modell „Fischschwarm“: Funktioniert Max nicht (mehr), ist das gesamte Rudel in Gefahr. Ein nicht respektierter, zögernder, unsicherer oder verletzter Chef würde im Krisenfall unkoordiniertes Verhalten des Affenrudels zur Folge haben. Um dem entgegen zu wirken, gibt es ein permanentes „Training“ für Max, das verhindern soll, dass er zu bequem wird und sich auf seinen Privilegien auszuruhen beginnt: die Konkurrenz innerhalb des Rudels. Besteht gerade keine akute Bedrohung, und sind alle satt und zufrieden, so wird es spannend: Dann beginnt sich das Affenrudel nämlich mit sich selbst zu beschäftigen. Plötzlich geht es wieder um Rang und Privilegien, um Nahrung und Sexualpartner; es wird gestritten, geprügelt und geprotzt. Konkurrenz als vermeintlich destabilisierender Faktor innerhalb der Gruppe wird immer dann sichtbar, wenn kein gemeinsames Ziel außerhalb des Rudels verfolgt wird, und sorgt dafür, dass umgehend ein „Feind“ innerhalb der Gruppe gesucht wird: Im Rudel bilden sich sofort Allianzen. Der Auslöser ist, wie auch bei der Kooperation, Aggressivität. Selbst bei einem Überangebot an Nahrung und Weibchen hat die Natur einen Weg gefunden, um „zu hohe“ Stabilität – und damit Stagnation im Sinne der „Gesamtfitness“ – zu verhindern: Neid; das Motiv, unbedingt haben zu wollen, was ein anderer hat. Etwas, von dem man glaubt, dass es eigentlich einem selbst zusteht.
Aggression und das Belohnungssystem sind in diesem Fall die biologischen „Antreiber“ im Gehirn, die beim möglichen Erreichen des höheren Rangs oder beim erfolgreichen Ergattern des ranghöheren Weibchens Belohnung durch Dopamin-Produktion versprechen.
Konkurrenz ist daher keinesfalls negativ zu sehen, sondern vielmehr als einer der wichtigsten „Motoren“ zur Erhaltung und Weiterentwicklung eines Kollektivs, wobei die Balance zwischen Kooperation und Konkurrenz den langfristigen Erfolg sichert.
Wir halten fest: Kollektives Handeln wird sehr effizient ausgelöst durch ein klares Ziel-, oder Feindbild, ein starkes Motiv zum gemeinsamen Handeln. Gibt es ein solches außerhalb des Rudels nicht, so findet sich eines innerhalb der Gruppe und sucht schnell Verbündete für die Erreichung dieses neuen Ziels. Besonders auffällig wird es im Affenrudel immer dann, wenn Max gerade nicht da ist, oder nicht mehr die nötige Akzeptanz hat – wenn er also nicht mehr präsent ist.
Eine spannende Frage ist, warum gerade Max das Alphatier der Herde wurde und es auch bereits über einen so langen Zeitraum bleiben kann. Als Antwort drängt sich das „Gesetz des Stärkeren“ förmlich auf: Max ist der Stärkste seines Rudels, und Futter und Weibchen werden ihm aus Angst vor einer Tracht Prügel einfach überlassen. Stabil bleiben die Machtverhältnisse, solange er kräftig und aggressiv ist, und keine Zweifel an seiner Stärke aufkommen. Klingt plausibel, aber bei genauerer Betrachtung ist es, selbst bei Affen, nicht ganz so einfach: Nachdem Max, als starkes, cleveres und aggressives Männchen, seinen Vorgänger als Chef verdrängt und damit Rang und Privilegien „geerbt“ hat, wird er für aufstrebende Jungtiere besonders interessant. Alpha-Tiere haben natürlicherweise die höchste Konkurrenz, da viele kräftige Jungtiere von den Privilegien um Futter und attraktive Weibchen magisch angezogen werden. Alpha-Tiere sind durch die Vielzahl an ähnlich starken „Mitbewerbern“ am Leichtesten zu ersetzen, da die potentiellen Anwärter ständig üben und trainieren. Sie wollen schließlich irgendwann selbst die Führerschaft übernehmen. So wird Max zum Vorbild und Feindbild gleichzeitig, er wird verstärkt beobachtet und sein Verhalten in der Hoffnung, dadurch erfolgreicher zu sein, kopiert: Er wird zum „Role Model“, zum Vorbild. Das betrifft nicht alle Rudelmitglieder, führt aber zum Auslösen eines Rudelphänomens, das uns erklärt, warum letztendlich alle fliehen, wenn Max das Weite sucht: Flieht Max, löst er bei seinen wichtigsten Beobachtern, dem Alphaweibchen und den wichtigsten Anwärtern auf seine Nachfolge, den Nachlaufreflex des uralten „Fischschwarm-Programms“ aus. Wird beobachtet, dass die ranghöchsten Affen kreischend abhauen, rennt der Rest der Meute ahnungslos, aber ebenfalls kreischend, hinterher.
Akzeptanz und Führung
Nicht nur bei uns Menschen, auch bei Affen wird nicht jeder, der sich einmal das Zepter des Anführers erkämpft hat, auch nachhaltig akzeptiert. Für langfristige Führerschaft des Rudels bedarf es mehr: Verhaltensbiologisch gibt es in diesem Zusammenhang ein erstes und beachtenswertes Regulativ, das durch den Zusammenhang zwischen Rang und Risiko entsteht:
Im Ernstfall kämpft Max an vorderster Front, sichtbar für den Rest der Meute. Würde er kneifen, wären Rang und Privilegien mit einem Schlag dahin. Max zeigt aber mit seinem Rollenverhalten, dass er sich für das Rudel einsetzt, sich anstrengt, und damit das höchste Risiko der gesamten Gruppe auf sich nimmt. Er bedient damit das biologisch angeborene Sicherheitsbedürfnis seiner Mitläufer und stärkt dadurch Bindung und Vertrauen. Langfristig akzeptierter Rang und Privilegien müssen also in der Praxis durch laufenden Schutz des Rudels erarbeitet und verdient werden; Max bezahlt in dieser Situation den Preis für seinen Status. Das Rudel erwartet dieses Verhalten von Max, bewertet ihn danach und vertraut weiterhin seinen Fähigkeiten.
Zusammengefasst bedeutet es, dass Akzeptanz und Gefolgschaft aus der Befriedigung sozialer Bedürfnisse und Kontrolle aggressiver Impulse resultiert, und langfristig nicht der körperlich Stärkste, sondern der Starke, Clevere und sozial Geschickte Rang und Privilegien erhält.
Zwei weitere wesentliche Eigenschaften zeichnen Max darüber hinaus noch aus: Alle anderen können ihn einschätzen und wissen situationsabhängig schon vorher, was er tun wird – er reagiert in bestimmten Situationen nämlich immer ähnlich. Entscheidend ist auch, dass seine emotionalen Reaktionen der jeweiligen Situation angemessen ausfallen: Das sorgt für Klarheit, Stabilität und Sicherheit und letztlich für das Gefühl von Fairness. Damit das gelingt, benötigt Max eine grundlegende Fähigkeit, die nicht alle gleichermaßen auszeichnet: die Fähigkeit zur genauen emotionalen Wahrnehmung des Verhaltens anderer.
Durch die hierarchische Struktur der Herde wird Aufmerksamkeit aber nie gleich verteilt, wodurch ein weiterer, oft übersehener Faktor der Wirkung eines Anführers sichtbar wird: Betrachten wir Aufmerksamkeit als Währung innerhalb einer Gruppe, erkennen wir, dass sehr ungleich verteilt und „bezahlt“ wird. Max ist nicht jedem gegenüber gleich aufmerksam und verteilt dadurch Rang und Hierarchie innerhalb der Gruppe. Sobald Max auffällig unaufmerksam wird, entstehen automatisch Rangkämpfe, da ein stabilisierender Faktor wegfällt. Akzeptanz scheint noch zusätzlich durch stark differenzierende Persönlichkeitsmerkmale beeinflussbar: Die Wirkung auf andere, wie beispielsweise durch Charisma, kann zur Bewunderung und letztlich ebenfalls zu Akzeptanz führen. Charismatiker zeichnen sich dadurch aus, dass sie starke emotionale Reaktionen bei anderen auslösen können, gleichzeitig aber selbst auf die Wirkung anderer nicht reagieren. Sie scheinen dadurch andere eher zur Nachahmung zu veranlassen, als dass sie selbst andere nachahmen (können). Besondere individuelle Fähigkeiten, wie beispielsweise spezielles Geschick und Stärke, verleiten in Krisensituationen dazu, dem Rudel klar vorzugeben, wohin die Reise geht – das gibt dem Rudel Sicherheit und wird gewissermaßen erwartet.
Akzeptierte Führung in einem Affenrudel lässt sich vereinfacht als Summe von mehreren ausschlaggebenden Faktoren aus vier Bereichen darstellen:
1: Persönlichkeit und Wirkung, mit den Faktoren Charisma und individuelle Fähigkeiten
2: Emotionale Reaktionen, mit Einschätzbarkeit und angemessenem Verhalten
3: Rollentreues Verhalten, durch sichtbare Anstrengung und hohen und risikobereiten Einsatz für das Rudel
4: Hohe Aufmerksamkeit und Empathie
Im Vergleich zu den Affen wird Menschenführung durch die Tatsache erschwert, dass der Chef nicht von der Gruppe „ausgewählt“ wird und damit Rang und Privilegien quasi verliehen bekommt, sondern dass Dritte darüber bestimmen, wer die Gruppe führen soll. Die Ursachen für die erreichte Führerschaft können von den Mitarbeitern in der Regel nicht direkt beobachtet, sondern nur vermutet werden. So ist die Mythenbildung quasi vorprogrammiert. Als Max sein Rudel übernommen hat, konnte man deutlich hören und sehen, was mit seinem Vorgänger passiert ist: Eine Tracht Prügel bleibt selten unbeobachtet und führt darüber hinaus dazu, dass der Unterlegene – das Ex-Alphatier – sein Verhalten, auch der Gruppe gegenüber, anschließend sofort ändert. Er unterwirft sich Max, spielt sich seinen ehemaligen Untergebenen gegenüber nicht mehr auf und fordert seine Privilegien in der Gruppe auch nicht mehr ein. Die ersten, die das erkennen, sind vermutlich die Weibchen, die sich sogleich vom Unterlegenen abwenden. Die Welt ist gnadenlos.
Bei nachhaltig fehlender Akzeptanz wird unser Chef auch nicht automatisch ersetzt, sondern muss weiterhin akzeptiert werden. An dieser Stelle soll nicht für das (leider sehr effiziente) Faustrecht zur Lösung problematischer Führung plädiert, jedoch angemerkt werden, dass Neid, passiver Widerstand, Mobbing, Jammer- und Opferrollenkultur Beispiele vorprogrammierter Folgen von nicht akzeptierter Führung sind. Ein neuer Chef steht also zu Beginn unter Generalverdacht und permanenter Beobachtung:
Er muss seinen Mitarbeitern beweisen, dass er die Führerschaft verdient. Respekt und Anerkennung in der Gruppe müssen erarbeitet werden.
Für unsere Berufswelt würde beispielsweise rollentreues Führungsverhalten bedeuten, dass wir uns im Ernstfall, sichtbar für alle (!) vor die direkten Mitarbeiter zu stellen haben und unseren „Kopf hinhalten“ müssen, wenn Fehler passieren. Das berühmte „finger pointing“ (Die erste Frage nach einem Fehler: Wer war es?) ist unbedingt zu unterlassen. Es bedeutet auch, dass delegierte Aufgaben mit sichtbarer Anstrengung begleitet werden müssen, damit alle sehen können, dass die delegierte Aufgabe nach wie vor wichtig für die Führungskraft selbst bleibt und sie sich weiterhin dafür interessiert und anstrengt. Manipulation der Gruppe zum eigenen Zweck und der damit einhergehenden Erschleichung von Privilegien führt nicht zur Akzeptanz von Führerschaft (…).
Schließen will ich mit einem weisen Zitat von Victor Hugo, geboren im Februar 1802 und gestorben im Mai 1885, der neben Molière, Voltaire und Balzac für viele Franzosen als ihr größter Autor überhaupt gilt:
„Die Zukunft hat viele Namen: Für Schlaue ist sie das Unerreichbare, für Furchtsame das Unbekannte, für Mutige die Chance.“
Was ist sie für Sie, die Zukunft unter Ihrer Führung?
Teilen Sie mit mir Ihre Gedanken, gerne auch in einem persönlichen Gespräch. In Zeiten wie diesen kann Ihnen das eine hilfreiche Unterstützung sein. Bei der Gelegenheit könnten wir ergänzend die Auswirkungen Ihres Führungsverhaltens in Ihrem Unternehmen auf Themen wie z.B.
Leistungsbereitschaft & Motivation,
Kommunikation & Lernen,
Wertschätzung & Multitasking oder
Delegation
gut einbinden – und da Korrekturen vornehmen, wenn es geboten ist und sinnvoll erscheint. In diesem Sinne alles Liebe, alles Gute, und bleiben Sie weiterhin zuversichtlich, neugierig und vor allem gesund.
Herzlichst, Ihr Frank Nussbaum
Quelle: AFNB Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement – Text an wenigen Stellen leicht korrigiert Bild: Victor Pot (Shutterstock)
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